風邪と法律トラブルは予防が大事！弁護士法人アーヴェルはあなたのかかりつけ弁護士を目指します

会社の業績が悪化して賃金を引き下げる必要があったとしても、賃金の引下げは、契約内容の不利益変更になるため、就業規則や賃金規定を変更するとしても、同規則の変更だけでは足りません。

場合によっては、従業員の同意を個別で得ることまで必要な場合があります。

就業規則や賃金規定を変更するにしても、賃金は労働契約のなかでも従業員の生活の基礎となる重要な地位を占めるものですので、何度も説明会を開くなどし、賃金引下げ以外の対策や賃金引き下げの必要性についての話し合いをし、従業員に理解していただくことが大切です。

会社の業績が良いとき、給与を増やすことは全く問題がないわけですが、ひとたび業績が悪くなったとき、給与を減らすということは本当に至難の業です。簡単にできるようなものではありません。

非常にシビアな話ですが、経営者は会社と一蓮托生のつもりでいても、会社と一緒に心中するつもりは全くないという従業員が非常に多いです。

こういった窮地に立たされたときこそ、やはり、日頃から従業員とのコミュニケーションがとれているか、経営理念の浸透ができているかどうか、という点が明確に見えてきます。

債務状況からすれば、破産やむなしといった経営状況であるにもかかわらず、従業員に給料を支払わないといけないとの一心で自身の報酬を従業員以下にして、従業員の給与だけは意地でも最優先で支払い続ける経営者、とことん腹を割って話をして従業員に理解してもらえるまで頭を下げ続ける経営者、はたまた、これではやっていけないと給与の未払いに陥り最終的に破産に至る経営者…。

経営者の性格によってそれぞれ道は違いますが、どれも生半可な覚悟ではできません。
こういったときこそ、「法律ではこうなっていますから」と突き放すことなく、その方にとって最もつらい時期にこそ、寄り添い、一番良い選択肢は何かをともに考え続けるスタンスでいたいと考えています。