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まず、毎月5万円の営業手当が固定残業代であることが、就業規則や毎月の給料明細から明確にされていなければなりません。

おそらく、営業手当という名目ですので、これが固定残業代であることを従業員が理解していないと考えられますし、毎月の給料明細において、各従業員が何時間残業し、固定残業代超過部分を別途残業代で支払うなどといった対応をしていないのであれば、従業員が残業代を請求してきた場合には、残業代を支払わなければならないと考えます。

そのため、会社としては、まず、営業手当を固定残業代と名称変更することから対応されるのが良いと考えます。また、各従業員の残業時間を把握し、固定残業代を超えた部分に対し、毎月給料明細に明記して、残業代を支払うことが必要です。せっかく固定残業代制度を会社として導入されたのであれば、当該制度を浸透させることが必要です。

なお、裁判例では、仮に手当が固定残業代であると規定されていた場合でも、固定残業代を超える残業がなされていた場合に残業代を支払っていない場合には、固定残業代制度そのものを認めず、固定残業代部分を含めて残業代を支払わなければならないとするものもありますので、注意が必要です。

こういったとき、経営者の方が一番おっしゃることは、「そうはいっても、毎月細かく計算するなんて、経理の負担が大きすぎる。とてもじゃないがやっていけないから固定残業代にしたのに、まったく意味がない。」という思いです。しかし、残念ながら、一度問題が表に出てしまうと、法律上、裁判実務上は、「負担が大きかろうと、ダメなものはダメ」と言われてしまうのが実情です。とても悩ましい問題であり、私たちが「ダメなものはダメなんです」とお答えするだけでは、ご納得いただけないお気持ちは十分にわかります。

しかし、固定残業代制度が認められないことによる他の従業員からの会社への不信感の発生といった会社経営上のリスクも発生してしまいかねません。

私たちは、経営者の方にリスクを冷静にお伝えするだけではなく、寄り添い、ときに、一緒に悩み、一緒に感情を共有することで、その経営者の方、その会社の理念にしたがった、よりよい対処をできるよう、ともに考えていくのが重要だと考えています。