風邪と法律トラブルは予防が大事！弁護士法人アーヴェルはあなたのかかりつけ弁護士を目指します

職場で同僚や部下を「〇〇ちゃん」と呼ぶことに、特に疑問を感じていない方も多いのではないでしょうか。長年同じ職場で働いてきた仲間や、年の離れた後輩に対して、親しみを込めて自然に使っている呼び方かもしれません。

しかし、呼ぶ側に悪気がなくても、受け取る側が不快に感じていれば、ハラスメントの問題に発展することがあります。2025年には、職場での「ちゃん付け」を含む一連の言動がセクハラにあたると判断された裁判例も報じられ、大きな話題になりました。

「呼び方ひとつで訴えられるのか」と戸惑う経営者の方もいるかもしれませんが、実際の判断は呼び方だけで決まるわけではありません。どのような状況で、どのような言動とあわせて使われたのかによって、問題の大きさは変わってきます。

本記事では、「ちゃん付け」がハラスメントになるのはどのような場合か、法律上の考え方や裁判例をもとにわかりやすく解説します。あわせて、ハラスメントが起きたときに会社が負う責任や、呼び方のルールづくり・相談体制の整備など、企業がとるべき対応も紹介します。

名古屋で労働問題への備えを考えている企業の方は、社内ルールを見直すきっかけとしてお役立てください。読み終えるころには、自社の職場で何を見直すべきかが具体的に見えてくるはずです。

「ちゃん付け」はハラスメントになるのか

結論からいえば、「ちゃん付け」で呼んだことだけで、ただちにハラスメントと判断されるわけではありません。一方で、状況や他の言動と重なると違法と評価されることがあり、「親しみを込めただけ」という説明が通らない場面もあります。

名古屋の企業でも、職場の呼び方について改めて考える動きが見られます。年齢層の幅が広い職場や、長年同じメンバーで働いてきた職場ほど、昔からの呼び方がそのまま続いていることが多く、気づかないうちにリスクを抱えている場合があります。

経営者や管理職の方がまず意識したいのは、ハラスメントかどうかを決めるのは呼ぶ側の気持ちではないという点です。「悪気はなかった」という説明は、相手が受けた不快感や職場環境への影響を打ち消すものではないと考えておく必要があります。

このセクションでは、職場のハラスメントに関する法律上の定義を確認したうえで、「ちゃん付け」がどのような考え方で判断されるのか、「くん付け」やあだ名にも同じ問題があるのかを整理します。

厚生労働省がハラスメント対策の資料で紹介しているセルフチェックにも、「女性社員を〇〇ちゃんと呼ぶのは親しみの表れであり、他意はない」という項目があります。呼ぶ側の意図と受け取る側の感じ方のずれは、以前から職場のハラスメント対策の論点として取り上げられてきたテーマです。

職場のハラスメントに関する法律上の定義

職場のハラスメントについては、いくつかの法律で事業主の義務が定められています。代表的なのが、男女雇用機会均等法が定めるセクシュアルハラスメント（セクハラ）と、労働施策総合推進法が定めるパワーハラスメント（パワハラ）です。

いずれの法律も、ハラスメントを行った個人を直接罰するものではなく、事業主に防止のための措置を義務づける仕組みになっています。具体的には、方針の明確化と周知、相談体制の整備、相談があった場合の迅速で適切な対応などが求められます。

パワハラ防止の措置義務は、大企業では2020年6月から、中小企業でも2022年4月から適用されています。現在は会社の規模にかかわらず、すべての事業主に対応が求められている点を押さえておきましょう。

措置義務の対象となる「職場」は、会社のオフィスや工場だけに限られません。取引先との打ち合わせ場所や出張先、実質的に業務の延長と考えられる飲み会の席なども含まれることがあり、業務に関連する場面での呼び方にも同じように注意が必要です。

セクハラとパワハラでは判断の枠組みが異なる

セクハラとパワハラは、どちらも職場のハラスメントですが、判断の枠組みが異なります。「ちゃん付け」がどちらに当たり得るかを考えるうえでも、それぞれの定義の違いを整理しておくことが役立ちます。それぞれの主な違いは、次のとおりです。

セクハラには、拒否したことで解雇や降格などの不利益を受ける「対価型」と、性的な言動で就業環境が害される「環境型」があります。容姿に触れる発言とあわせた「ちゃん付け」は、環境型のセクハラとして問題になりやすいと考えられます。一方、上司が部下の人格を軽んじる呼び方を続ける場合は、パワハラの類型の一つである「個の侵害」などとの関係が問題になることもあります。

パワハラにあたるかどうかは、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、労働者の就業環境が害されることの3つの要素をすべて満たすかで判断されます。同僚同士の呼び方は優越的な関係が問題になりにくい一方、性的な言動であればセクハラとして問題になる点に注意しましょう。

呼び方そのものより「状況全体」で判断される

ハラスメントにあたるかどうかは、呼び方という一つの要素だけで決まるものではありません。当事者の関係や言動の継続性、相手の反応などを含めて、状況全体から判断されるのが基本的な考え方です。

たとえば、他の社員はみな「さん付け」で呼んでいるのに、特定の女性社員だけを「ちゃん付け」で呼んでいる場合や、本人が嫌がっているとわかったうえで呼び続けている場合は、問題が大きくなりやすいとされています。容姿や体形に関する発言とあわせて使われていれば、なおさらです。

また、判断の基準は本人の感じ方だけではなく、社会通念に照らして許容される範囲を超えているかどうかが問われます。ただし、呼ぶ側が「相手も喜んでいるはずだ」と一方的に思い込んでいることは少なくなく、相手が立場上、不快だと言い出せていないだけという場合もあります。

特に、年齢や社歴、役職に差がある関係では、下の立場の人ほど不満を口にしにくいものです。相手が笑顔で応じているように見えても、本心から受け入れているとは限らないことを、職場の全員が意識しておく必要があります。

「くん付け」やあだ名も同じ問題になり得る

「ちゃん付け」が問題になるなら、「くん付け」やあだ名はどうなのかという疑問もよく聞かれます。結論としては、呼び方の種類にかかわらず、相手を対等な仕事の相手として扱っているかという点が問われると考えておくのが安全です。

男性の部下を「くん付け」で呼ぶことは広く定着していますが、性別によって呼び方を使い分けることに違和感を持つ人もいます。容姿や失敗をからかうようなあだ名は、性別を問わず相手の人格を傷つけるおそれがあり、パワハラの「個の侵害」や「精神的な攻撃」と受け取られることもあります。

こうしたリスクを避ける方法として、性別や年齢にかかわらず「〇〇さん」で統一する職場が増えています。誰に対しても同じ呼び方であれば、相手によって態度を変えているという受け止め方をされにくくなります。

もちろん、互いに信頼関係があり、双方が心地よいと感じている呼び方まで一律に禁止する必要はないという考え方もあります。ただ、職場には新しく入ってくる人もいれば、異動で関係が変わる人もいます。誰が見ても誤解のない呼び方を基本にしておくほうが、会社としては管理しやすいといえます。

「ちゃん付け」を含む言動がセクハラと認められた裁判例

「ちゃん付け」とセクハラの関係が大きく注目されたのは、2025年10月に東京地方裁判所が言い渡した判決がきっかけです。呼び方を含む一連の言動が違法なハラスメントと認定され、報道を通じて広く知られるようになりました。

この判決は、職場の何気ない呼び方が法的な責任につながり得ることを示した点で、企業にとって見過ごせない内容です。一方で、「ちゃん付けをしただけで違法になった」と受け取るのは正確ではなく、判決の中身を落ち着いて確認しておく必要があります。

報道後、インターネット上では「厳しすぎる」「当然だ」とさまざまな意見が交わされました。受け止め方が分かれたこと自体、呼び方への感覚が人によって大きく違うことを示しているともいえます。だからこそ、個人の感覚に任せず、会社としての基準を持つことが大切になります。

なお、以下の内容は判決に関する報道や専門家の解説をもとに整理したものであり、判決文の全文に基づくものではない点にご留意ください。

この事案は、会社が人を雇っている限りどこでも起こり得る、ごく日常的な職場の関係の中で生じたものです。特別な業種や大企業だけの話ではなく、名古屋の中小企業にも同じリスクがあると考えて読み進めてみてください。

2025年の東京地裁判決の概要

報道によると、原告は運送会社の営業所に勤めていた40代の女性で、同じ営業所で働く年上の元同僚男性から、名前を「ちゃん付け」で呼ばれたり、容姿や体形に関する発言を受けたりしたとされています。女性はその後うつ病と診断され、退職しました。

女性は2023年に元同僚男性と会社を相手に訴訟を起こし、約550万円の損害賠償を求めました。東京地方裁判所は2025年10月23日、元同僚男性の一連の言動を許容される限度を超えた違法なハラスメントと認定し、慰謝料22万円の支払いを命じました。

会社に対しては、使用者責任に基づく賠償も求められていましたが、報道によれば2025年2月に会社との間で和解が成立し、解決金が支払われたとされています。そのため、会社の責任について裁判所の判断は示されていません。

賠償額だけを見ると22万円と小さく感じるかもしれませんが、提訴から判決までには2年前後の時間がかかっています。当事者の負担はもちろん、会社にとっても、従業員の退職や訴訟対応、解決金の支払いなど、金額以上の負担が生じていたと考えられます。

業務で幼い子ども向けの呼び方を使う必要はないと判断された

判決は「ちゃん付け」について、一般的には幼い子どもに対して使われる呼び方であり、成人に対して使うのは交際相手など親密な関係にある場合が多いと指摘したと報じられています。そのうえで、業務上この呼び方を使う必要性は見いだしがたいと判断しました。

つまり、職場という場面で成人の同僚を「ちゃん付け」で呼ぶこと自体が、仕事上の関係としては不自然だと評価されたことになります。親しみを込めたつもりであっても、相手を一人前の仕事仲間として扱っていないと受け取られる余地があるという点は、多くの職場にとって示唆に富む内容です。

また、判決では当事者の年齢や性別、同じ営業所の従業員同士という関係性も考慮されたと報じられています。年上の男性が年下の女性を「ちゃん付け」で呼ぶという構図は、多くの職場で見られるものであり、自社の日常にも当てはまらないかを振り返るきっかけになります。

容姿や体形への発言とあわせて違法性が認められた

この判決で注意したいのは、「ちゃん付け」だけが単独で違法と判断されたわけではないという点です。「かわいい」「体形がいい」といった発言や、下着に触れる発言などとあわせて、一連の言動全体が羞恥心を与える不適切な行為と評価されたとされています。

専門家の解説でも、「ちゃん付け」は単独では直接的な性的言動とはいいにくい一方、業務上の必要がないのに成人に対して継続的に使うことは相手の人格を軽んじる行為であり、ほかの性的な発言と合わさって違法性を高める事情になったと分析されています。報道では、相談を受けた職場が男性に厳重注意をしていたことも伝えられています。

呼び方をめぐる慰謝料請求が否定された裁判例もある

一方で、呼び方に関する慰謝料請求がすべて認められているわけではありません。弁護士による解説では、過去には「ちゃん付け」に関する請求が否定された裁判例もあると紹介されており、裁判所はその時々の状況や周囲の環境を踏まえて判断していると考えられます。

労務の専門家の解説でも、1回だけ「ちゃん付け」で呼んだにとどまるような場合は、社会通念上許容される限度を超えないと判断される可能性もあると指摘されています。違法かどうかの分かれ目になるのは、言動が繰り返されたか、相手が嫌がっていたか、性的な発言を伴っていたかといった事情の積み重ねです。

こうした事情は、後から証明しようとすると難しい場合が少なくありません。会社としては、相談を受けた時点でいつ、どのような言動があったのかを記録に残しておくことが、後に紛争になったときに事実関係を整理するうえでも役立ちます。

ただし、裁判で違法とされなかったとしても、職場の雰囲気が悪化したり、相談対応に追われたりする負担は会社に残ります。企業としては「違法かどうかの境目」を探るよりも、誤解を生まない呼び方に統一するほうが、結果的にリスクを小さくできるといえるでしょう。

ハラスメントが起きたときに会社が負う責任とリスク

ハラスメントの問題は、行為者と被害者の個人間のトラブルにとどまりません。会社には職場環境を整える責任があり、対応を誤れば会社自身が賠償や行政指導の対象になるおそれがあります。

先ほどの裁判例でも、被害を受けた女性は元同僚男性だけでなく会社も相手に訴えを起こし、会社は和解によって解決金を支払ったと報じられています。従業員同士の呼び方の問題であっても、会社が無関係ではいられないことを示す例といえます。

ここでは、法律上の責任と、職場運営に与える影響という2つの側面から、会社が負うリスクを確認します。名古屋で労働問題への備えを考える際の前提として押さえておきましょう。

「従業員同士のことだから当人同士で解決してほしい」と考えたくなる場面もあるかもしれません。しかし、法律は事業主に対して防止の措置を求めており、見て見ぬふりをすること自体がリスクになる時代だという認識を持っておく必要があります。

加害者個人だけでなく会社の責任も問われる

従業員が職務に関連してハラスメントを行った場合、会社は民法第715条の使用者責任に基づいて損害賠償を求められることがあります。また、労働契約法第5条は、会社に労働者が安全に働けるよう配慮する義務を定めています。

ハラスメントの相談を受けたのに放置したり、十分な調査をしないまま済ませたりすると、職場環境に配慮する義務を怠ったとして、会社自身の責任が問われる可能性が高まります。被害者が心身の不調を抱えて休職や退職に至った場合は、賠償額が大きくなることも考えられます。

会社の責任が問われる場面では、事前にどのような防止策を講じていたか、相談を受けた後にどう対応したかが重視される傾向があります。方針の周知や研修の実施、相談記録の保管など、日頃の取り組みを形に残しておくことが、会社を守る材料にもなります。

さらに、男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法が定める措置義務を果たしていない場合は、行政から助言・指導・勧告を受けることがあり、勧告に従わないときは企業名が公表されることもあります。法的な責任と社会的な信用の両面で、影響は小さくありません。

職場の雰囲気の悪化や人材の流出につながる

ハラスメントがもたらす影響は、裁判や行政指導だけではありません。不快な呼び方や発言が見過ごされている職場では、従業員が安心して働けない雰囲気が広がり、仕事への意欲や職場の一体感が損なわれていきます。

被害を受けた本人が退職するだけでなく、「この会社では相談しても守ってもらえない」と感じたほかの従業員が離れていくこともあります。人材の確保が難しくなっている今、採用と育成にかけた費用を失うことは、会社にとって大きな損失です。

また、行為者とされた従業員が周囲から孤立したり、職場の中で対立が生まれたりすることもあります。問題を早く適切に処理できなければ、当事者以外の従業員まで巻き込んだ人間関係の悪化につながり、職場全体の生産性が下がってしまうおそれがあります。

インターネット上の口コミなどを通じて職場の評判が広がれば、採用活動にも影響が出かねません。ハラスメント対策は、法令を守るためだけでなく、人が定着する職場をつくるための取り組みとしても考えることが大切です。

逆にいえば、呼び方ひとつにも気を配る職場は、従業員が互いを尊重し合える職場でもあります。働きやすさが伝わる会社には人が集まりやすく、長く働き続けてもらいやすくなるため、ハラスメント対策は採用や定着の面でも会社の力になります。

「ちゃん付け」によるハラスメントを防ぐために企業がとるべき対応

「ちゃん付け」によるハラスメントを防ぐには、個人の意識に任せるのではなく、会社としてルールと仕組みを整えることが欠かせません。名古屋の中小企業でも、方針の策定から相談体制、相談後の対応まで、段階を追って準備しておくことが求められます。

厚生労働省の指針では、事業主が講じるべき措置として、次のような項目が示されています。自社の取り組みと照らし合わせて、抜けているものがないかを確認してみましょう。

• ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確にし、周知・啓発する
• 行為者への厳正な対処方針と処分の内容を就業規則などに定める
• 相談窓口を設け、適切に対応できる体制を整える
• 相談があったときは事実関係を迅速かつ正確に確認する
• 被害者への配慮と行為者への措置を適正に行い、再発を防ぐ
• プライバシーを保護し、相談を理由とする不利益な取扱いを禁止する

ここからは、呼び方のルールを含めた方針づくり、相談窓口の整備、相談を受けたときの対応について、具体的に解説します。

これらの措置は、一度整えれば終わりではありません。従業員の入れ替わりや職場の変化に合わせて、方針を見直したり、研修を定期的に実施したりすることで、ルールを形だけで終わらせないことが大切です。

呼び方のルールを含めたハラスメント防止方針を定める

ハラスメント対策の出発点は、会社として「どのような言動を許さないのか」を明確に示すことです。方針には、セクハラやパワハラの具体例とあわせて、職場での呼び方についての考え方も盛り込んでおくと、従業員が自分の行動を見直すきっかけになります。

方針は文書にまとめるだけでなく、朝礼や社内報、研修などを通じて繰り返し伝えることが大切です。特に管理職は部下への影響が大きいため、方針の内容を理解し、自ら手本となる行動をとるよう求めておく必要があります。

厚生労働省のハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、研修資料や企業の取り組み事例などが公開されています。自社で方針や研修資料を作る際の参考として活用できます。

研修では、法律の説明だけでなく、「ちゃん付け」のような身近な場面を例に挙げ、受け取る側がどう感じるかを考えてもらう工夫が効果的です。世代によって当たり前と感じる感覚が異なることを知るだけでも、無意識の言動を見直すきっかけになります。

「さん付け」を基本とする社内ルールづくり

呼び方のルールとしてわかりやすいのが、性別や年齢、役職にかかわらず「〇〇さん」を基本とする方法です。全員が同じ呼び方であれば、相手によって態度を変えているという誤解が生まれにくくなります。

ルールを導入するときは、「これまでの呼び方は悪意があった」と責めるのではなく、職場の誰もが働きやすくするための取り組みであることを丁寧に説明しましょう。長年の呼び方を変えることに戸惑う人もいるため、導入の理由を共有したうえで、少しずつ定着させていく姿勢が求められます。

ルールは就業規則やハラスメント防止規程、社内のガイドラインなどに明記しておくと、新しく入社した人にも伝えやすくなります。取引先や顧客との関係でも、社外の人を「さん」で呼ぶことは一般的なビジネスマナーとして定着しており、社内外で一貫した対応をとることにもつながります。

相談窓口を整え、声を上げやすい環境をつくる

呼び方に不快感を覚えていても、相手が先輩や上司であれば、本人に直接伝えるのは簡単ではありません。だからこそ、安心して相談できる窓口を会社として用意しておくことが大切です。

窓口の担当者は、男女の担当者を置く、社外の窓口も選べるようにするなど、相談しやすい形を工夫しましょう。相談したことを理由に不利益な扱いを受けないこと、相談内容の秘密が守られることを、あらかじめ従業員に周知しておくことも欠かせません。

相談を受けるのは、ハラスメントが実際に起きた場合だけに限りません。「この呼び方は問題にならないか不安だ」「同僚の言動が気になる」といった判断に迷う段階の相談も受け付けることで、問題が大きくなる前に手を打てるようになります。

社内の窓口だけでは相談しにくい従業員のために、愛知労働局の雇用環境・均等部などの公的な相談窓口があることも案内しておくとよいでしょう。複数の相談先があることで、問題が表に出ないまま深刻化する事態を防ぎやすくなります。

相談窓口の担当者には、話をさえぎらずに聞く、相談者を責めない、勝手に結論を出さないといった基本的な対応を事前に身につけてもらうことが大切です。最初の対応で相談者が安心できるかどうかが、その後の解決のしやすさを大きく左右します。

相談を受けたときの事実確認と再発防止策

相談を受けたら、できるだけ早く事実関係を確認し、必要な対応をとることが求められます。対応が遅れると、被害が広がるだけでなく、会社が問題を放置したと評価されるおそれもあります。

事実確認の結果、ハラスメントにあたる言動が認められた場合は、行為者への注意や処分、配置の見直しなどを検討します。あわせて、方針の再周知や研修の実施など、同じ問題を繰り返さないための取り組みも進めましょう。

調べた結果、ハラスメントにあたるとまではいえない場合でも、相談者が不快に感じていたことには変わりありません。行為者に呼び方を改めるよう伝えたり、職場全体に呼び方のルールを周知したりして、小さな不満を残さない対応を心がけましょう。

相談者・行為者の双方から丁寧に話を聞く

事実確認では、相談者だけでなく行為者とされる人からも話を聞き、必要に応じて周囲の従業員にも確認します。一方の言い分だけで判断すると、事実と異なる結論を出すリスクがあるためです。

聞き取りでは、いつ、どこで、どのような言動があったのかを具体的に記録し、相談者のプライバシーに配慮しながら進めます。行為者が「親しみのつもりだった」と話すことも多いため、相手がどう受け止めたかという視点を伝え、本人の気づきにつなげることも大切です。

聞き取りの結果は、日時や出席者、話した内容を記録として残しておきます。相談者と行為者の言い分が食い違う場合も、記録をもとに冷静に判断できるようにしておくことで、会社としての対応の公平さを示しやすくなります。

処分を検討するときは就業規則に沿って判断する

行為者に懲戒処分を科す場合は、就業規則に定められた懲戒事由と処分の種類に沿って判断する必要があります。言動の内容や回数、相手に与えた影響などを踏まえ、処分の重さが釣り合っているかを慎重に検討しましょう。

処分が重すぎると、今度は行為者から処分の有効性を争われるおそれがあります。弁明の機会を与えるなど、手続きを丁寧に進めることも欠かせません。判断に迷う場合は、早めに労働問題に詳しい弁護士へ相談することをおすすめします。

たとえば、初めての注意で改善が見られた呼び方の問題と、性的な発言を繰り返していたケースとでは、ふさわしい対応は大きく異なります。注意や指導から始め、改善が見られない場合に段階的に処分を重くするなど、言動の程度に応じた対応を選ぶことが求められます。

名古屋で労働問題のご相談なら「弁護士法人アーヴェル」におまかせください。

弁護士法人アーヴェルは、名古屋市中区丸の内に事務所を構え、企業法務を中心に取り扱う法律事務所です。労働問題は会社経営において最も身近で、経営に大きな影響を及ぼす問題であると考え、経営者が経営に専念できる環境づくりをお手伝いしています。

社内のハラスメント問題への対応に悩んでいる場合や、ハラスメントが起きないよう事前に対策を講じたい場合も、使用者側弁護士としての経験を生かしてサポートします。事務所は地下鉄鶴舞線丸の内駅1番出口から徒歩3分、平日9時30分から18時まで、お電話（052-209-5547）またはお問い合わせフォームでご相談を受け付けています。

100社以上の顧問先を支える使用者側弁護士としての実績

アーヴェルは100社以上の企業と顧問契約を締結しており、労働問題については企業側（使用者側）の代理人として対応する案件が大半を占めています。使用者側弁護士として相当数の案件を扱ってきた経験が、当事務所の強みです。

顧問先はIT、介護、運送業を中心に幅広い業種にわたり、解雇、残業代、ハラスメント、メンタルヘルスなどの労働紛争に対応してきました。社内のハラスメント問題についても、迅速かつ適切な法的対応で、被害の拡大を防ぐことを重視しています。

労働問題は、放置するほど影響が大きくなり、ほかの従業員にも波及する傾向があります。問題の兆しに気づいた段階で、ご相談だけでもいただくことで、リスクの拡大を防ぐことができます。

雇用問題については、被害が拡大しないよう、迅速かつ密行的で的確な対応を心がけ、訴訟や労働審判などの法的手続きになる前の解決を目指しています。事実確認の進め方や、行為者への対応、処分の検討など、判断に迷いやすい場面でも具体的な助言を行います。

一般社員向け・管理者向けのハラスメント研修による予防法務

アーヴェルは、顕在化したトラブルへの対応で培った経験を生かし、労務トラブルが生じる前の予防策にも力を入れています。雇用契約書・就業規則などの整備や運用方法のアドバイスに加え、ハラスメント研修による社員教育を通じて、問題の発生を最小限に抑えます。

研修は、一般社員向けと管理者向けに分けて実施することもできます。立場ごとに必要な知識や注意点は異なるため、会社の規模や管理体制を把握したうえで、実情に合った内容をご提案しています。

一般社員向けの研修では、どのような言動がハラスメントにあたるのか、被害を受けたときにどう相談すればよいのかを中心に伝えます。管理者向けの研修では、自らの言動に加えて、部下から相談を受けたときの対応や、現場での指導とハラスメントの線引きなど、管理する立場ならではの論点を扱うことが重要になります。

製造業の企業でハラスメントのインシデントを減らした事例

従業員170名の製造業の企業様では、昔ながらのベテラン社員も多く、セクハラ・パワハラへの意識が一般社員・管理職ともに薄いことが課題でした。すでにいくつかのインシデントも生じていたため、大きな問題になる前の予防を目指してご相談いただきました。

顧問契約のもとで、雇用契約書・就業規則などの見直しと現場の管理体制へのアドバイスを行い、一般社員向け・管理者向けそれぞれのハラスメント研修を実施しました。その結果、一般社員の意識と管理者の対応力が高まり、ハラスメントのインシデントを減らすことができました。

この事例のように、会社の規模や管理体制を把握したうえで研修内容を設計することで、予防の観点で一定の成果を出すことができます。ハラスメントを受けた側がどうすればよいかわからず、行為者側にも自覚が乏しいという状況は多くの職場に共通するため、まずは現状をお聞かせください。呼び方を含む職場のルールづくりでお悩みの際も、どうぞお気軽にご相談ください。

まとめ

職場での「ちゃん付け」は、それだけでただちにハラスメントになるわけではありませんが、容姿への発言などと重なったり、相手が嫌がっているのに続けたりすると、違法なハラスメントと評価されるおそれがあります。

本記事のポイントを整理すると、まずハラスメントにあたるかどうかは、呼び方という一つの要素ではなく、当事者の関係や言動の継続性、相手の反応などを含めた状況全体で判断されます。「くん付け」やあだ名にも同じ問題があり得ます。

次に、2025年10月の東京地裁判決では、「ちゃん付け」について業務上使う必要性は見いだしがたいとされ、容姿や体形への発言とあわせて違法なハラスメントと認定されました。会社も訴えられ、和解によって解決金を支払ったと報じられています。

そして、会社には使用者責任や職場環境に配慮する義務があり、方針の明確化、相談窓口の整備、事実確認と再発防止といった措置を講じることが求められます。「さん付け」を基本とするルールは、誤解を防ぐわかりやすい方法の一つです。

相談を受けたときは、相談者と行為者の双方から丁寧に話を聞き、記録を残したうえで、就業規則に沿って言動の程度に応じた対応を選ぶことが大切です。判断に迷う場合は、早い段階で専門家の意見を聞くことで、対応の誤りによる二次的なトラブルを防ぎやすくなります。

名古屋で労働問題への備えを考えている企業の方は、本記事を参考に、自社の呼び方や相談体制を見直してみてください。誰もが働きやすい職場づくりは、従業員を守ると同時に、会社を守ることにもつながります。